مقدمه:

این روزها اسخدام نیروی فروش قوی و ساخت تیم فروش قدرتمند به یکی از چالش ها و مسائل مهم کسب و کارها و مدیران تبدیل شده است.

اکثر مدیران برای استخدام نیروی فروش قوی، یک آگهی استخدامی طراحی می کنند و با انتشار آن در رسانه های آنلاین و آفلاین درصدد جذب بهترین افراد جهت ساخت تیم فروش قوی یا گسترش تیم فروش خود برمی آیند.

چالش و مسئله از نقطه ای آغاز می شود که نسل نیروی انسانی و کار تغییر پیدا کرده است و دیگر مانند قبل افراد برای قبول یک موقعیت شغلی، فقط به حقوق و دستمزد توجه نمی کنند و پارامترهای دیگری هم مورد توجه قرار می گیرد.

در ادامه درباره 3 نکته مهم در استخدام نیروی فروش قوی اشاره خواهیم کرد.با ما همراه باشید.

1.شرایط احراز جهت موقعیت شغلی مورد نظر را پیچیده نکنید!

یکی از اقدامات اکثر افرادی که آگهی استخدامی را طراحی می کنند ، قرار دادن یکسری مهارت های عمومی و فنی در کنار هم با شرایط خاص سنی و جنسیتی است که بعضا شرایط سخت و پیچیده و مبهمی به نظر می آید.

مغز ما انسان ها به نحوی تکامل یافته است که از تغییر گریزان است و وجود پیچیدگی باعث ایجاد مقاومت می شود. در نتیجه کلمات مبهم و پیچیده در آگهی استخدامی و شرایط احراز باعث عدم جلب توجه افراد جهت ارسال رزومه و پیگیری موقعیت شغلی مورد نظر می شود.

بدین منظور در طراحی آگهی استخدامی یکسری شرایط اولیه و معیار اولیه جهت جذب افراد قرار دهید و سپس در مراحل مصاحبه، معیار اصلی خود جهت استخدام افراد را لحاظ کنید.

2.یک محیط کاملا واقعی را برای سنجش افراد در نظر بگیرید.

خیلی از کسب و کارها جهت استخدام نیروی فروش قوی، فقط به مصاحبه حضوری که شامل مصاحبه شفاهی و کتبی می باشد، اکتقا می کنند و سپس افراد منتخب به تیم فروش راه پیدا می کنند.

چالش مهم زمانی آغاز می شود که افراد منتخب بعد از گذراندن دوره آزمایشی یا حین دوره آزمایشی استعفا می دهند و دیگر تمایلی برای ادامه همکاری در تیم فروش ندارند.

یکی از مهمترین دلایل عدم همکاری افراد با تیم فروش در زمان کم، به متقاوت بودن شخصیت فرد با سایر همکاران یا تفاوت در روحیه فرد با سایر اعضا جهت همکاری و همچنین عدم تطابق دیدگاه ها و تفکرات فرد با محیط کار و موقعیت شغلی ذکر شده است.

یک مدیر جهت کاهش هزینه های استخدام و ترک کار در زمان کم از سوی نیروی انسانی تازه استخدام شده، قبل از استخدام نهایی، باید به مدت زمان کم او را در محیط واقعی کار و همکاران قرار دهد.

همچنین از سایر همکاران بخواهد با توجه به ارتباطی که با فرد می گیرند، یک امتیاز برای فرد در حال استخدام در نظر بگیرند تا با تحلیل بهتری، فرد استخدام شود.

قرار دادن افراد در محیط واقعی باعث افزایش درک افراد از موقعیت شغلی، شرح وظایف و محیط کار می شود و در کمک به آنها جهت تطابق سریعتر با تیم فروش کمک شایانی می کند.

3.انتخاب افراد بر اساس روش ترکیبی

خیلی از مدیران جهت استخدام نیروهای فروش، به معیارهایی مانند تخصص یا تجربه در موقعیت شغلی مورد نظر یا جنسیت یا سن بصورت تک بعدی توجه می کنند و افراد را بر اساس معیارهای فوق گزینش می کنند.

این روش گزینش تا سالها به عنوان روش منتخب برای انتخاب افراد بهترین روش بود. اما در شرایط فعلی با توجه به تغییرات گسترده ای که در نسل نیروی کار و رفتار اجتماعی و پیچیدگی های شخصیتی افراد اتفاق افتاده است، این روش دیگر پاسخگو نیست و افراد کمی حاضر به همکاری در تیم فروش با این مدل می شوند.

در شرایط فعلی ، کسب و کارها جهت استخدام نیروی فروش قوی باید تمرکز بر روی ترکیبی از انگیزه، دانش و مهارت و تجربه داشته باشند و معیارهای سن، جنسیت و موارد دیگر در اولویت های آخر قرار داشته باشند.

همچنین در شرایط خاص، اگر فردی انگیزه لازم را دارا بود و مهارت و تجربه کمی داشت، می توان با توجه به تست های شخصیت شناسی و رفتارشناسی او را در معرض آموزش های تخصصی و عمومی قرار داد و او را در بازه زمانی خاص کارآزموده کرد.

نکته مهم در شرایط فعلی انتخاب افرادی است که تمایل و انگیزه خوبی جهت یادگیرندگی و رشد داشته باشند و زمانی که استخدام می شوند، در بازه زمانی آموزشی، آموزش های منظم و مسنجمی به آنها داده شود.

بصورت کلی مدیران جهت استخدام نیروی فروش قوی برای تیم فروش خود باید بر روی معیارهای متنوع و مختلفی بصورت ترکیبی تمرکز کنند و انتخاب افراد فقط بر اساس یک معیار خاص یا ذهنیت خاص نباشد و ترکیبی از عوامل در انتخاب صحیح افراد برای موقعیت شغلی مورد نظر دخیل باشد.